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IDEE CONSULTANTS
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L'EDITO

Recrutement par algorithme, est-ce vraiment l'e-déal ?

L'heure étant, après le e-commerce, au e-RH, nous ne voulons pas, chez « e-D » Consultants, être à la traine et toujours les derniers à se mettre à la page, ou en l'occurrence, aux algorithmes, qui transforment désormais les sciences molles en sciences exactes.
On a donc testé ça pour vous. On a programmé un algorithme permettant d'identifier le râleur qui pourrait faire l'édito grognon du mois et ça marche : j'ai encore gagné.

Je vais donc vous parler des nouveaux algorithmes qui font fureur en ce moment et qui en utilisant les mêmes techniques d'analyse de recherches que le e-commerce, peuvent vous proposer le ou la candidat(e) idéal(e).
On appelle ça le recrutement prédictif. La prochaine étape pourrait être le « Minority report du recrutement », vous permettant de sauter sur un futur collaborateur à ne pas manquer dans les 5 minutes avant qu'il ne signe chez le concurrent.

Bon, je pressens bien que vous subodorez (ou je subodore que vous pressentez, ça marche aussi) que je n'ai encore qu'un enthousiasme modéré pour cette nouvelle approche, peut-être parce que je suis psychorigide ou technophobe, voire les deux, ou peut-être parce que j'imagine l'entreprise comme pouvant rester encore un peu une aventure humaine.

Et que dans ma vision, le candidat ou la candidate idéal(e), ce n'est pas seulement, voire que très rarement, celle ou celui dont le profil théorique répond le mieux aux attentes théoriques, mais aussi et d'abord une personne humaine, avec laquelle on a envie de travailler ou pas et qui elle-même s'insère facilement ou pas dans un collectif donné, une ambiance, une culture existante et adhère spontanément ou pas à un projet et y retrouve pleinement, ou non, le retour à ses propres attentes. Et qu'il n'y a pas d'algorithme pour ça parce que pas de science dure pour ça. Mais pas de science infuse non plus, tous les recruteurs du monde, qu'ils soient employeurs ou chasseurs de tête spécialisés, continuant régulièrement de se tromper (et heureusement parfois, d'avoir raison) avec ou sans algorithme.

Les données d'entrée qui feraient la différence étant strictement impossible à intégrer dans la recherche d'analyse, si les algorithmes apportent une amélioration, ça ne pourra sûrement pas être dans la diversité, mais au mieux dans la perfection des stéréotypes. Avec l'humain, on a eu Trump à la Maison Blanche et peut-être qu'avec un algorithme, on aurait pu au moins espérer Sylvester Stallone.

Et c'est tant mieux, que tout ne puisse pas se modéliser. Django Reinhardt, avec ses deux doigts en moins, ne serait probablement pas ressorti d'un algorithme recherchant le meilleur guitariste et cela aurait été dommage pour le jazz manouche. D'autres chanteurs (comme vous êtes nos clients et que je ne connais pas vos goûts musicaux, je vais rester prudent) ont pu émerger d'algorithme analysant comment vendre de la daube et c'est dommage pour nos oreilles.

Alors, dans le recrutement et la e-RH, rien ne devrait fondamentalement changer : le niveau d'erreur devrait rester celui dont l'humain est parfaitement capable tout seul mais quelques start-up devraient prospérer dans l'opération. Mais là non plus rien de nouveau : dans toute ruée vers l'or, les seuls qui sont assurés de faire fortune, ce sont ceux qui vendent des pelles.

Et sinon, on a aussi fait tourner notre algorithme pour déterminer quelle serait pour vous, sur le plan personnel et professionnel, l'année du siècle, et le résultat, parfaitement scientifique, est sans ambiguïté : ce sera 2018.
Du coup, pas la peine de vous souhaiter une bonne année puisque c'est comme si c'était fait. Mais bon, allez, quand même, à l'ancienne, pour la forme, très bonne année à toutes et à tous.

Yves Pinaud et toute l'équipe d'IDée

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Yves Pinaud : Directeur de la Publication - newsletter@ideeconsultants.fr
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