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L'EDITO

Yves PinaudNégociation sur le dialogue : les salariés resteront encore sur le seuil

La manière dont s’est engagée, le 9 octobre dernier, la négociation interprofessionnelle sur la modernisation du dialogue est une formidable démonstration du mal français en matière d’approche des relations sociales.
Ainsi, la question la plus médiatisée au démarrage est l’attente exprimée par le patronat d’une remise en cause des seuils de déclenchement de mise en place des IRP, dont le recul serait susceptible de lever des freins à la création d’emploi. Cette entame génère déjà un premier effet pervers qui consiste, en introduisant la question de l’emploi dont tout le monde connaît les enjeux, à légitimer que ceux du dialogue doivent s’y soumettre et soient de fait renvoyés à une question secondaire.

Sur la forme, cette approche illustre bien notre culture des relations sociales : entrer en négociation en demandant l’inacceptable, pour avoir « du grain à moudre » et montrer, par des renoncements successifs que l’on savait par avance inéluctables, que l’on est un négociateur de bonne foi, permettant d’espérer qu’il en reste un petit quelque chose au bout ou qu’à défaut, il deviendra possible de renvoyer sur l’autre la responsabilité de l’échec.
Une remise en cause des seuils de mise en place des instances aurait donc un effet libérateur pour l’emploi : on imagine bien en effet que c’est avec enthousiasme et sans aucun scepticisme que nos organisations syndicales peuvent accueillir une telle introduction à une négociation sur le dialogue, au point qu’elles doivent se reprocher de ne pas y avoir pensé elles-mêmes.
L’argumentation est d’ailleurs prolongée par des responsables RH qui évoquent la complexité et la débauche d’énergie auxquelles les contraigne la configuration actuelle des IRP : voilà encore un motif qui devrait faire mouche auprès de nos organisations syndicales, chacun pouvant effectivement convenir que l’enjeu numéro un de nos relations sociales est bien d’alléger la charge et le stress des fonctions RH.

Le conseil d’entreprise allemand, qui réunit l’équivalent de toutes nos instances, est d’ailleurs mis en exergue comme exemple de simplification pas moins efficace pour le dialogue. Ce n’est probablement pas faux mais il y a là une confusion entre enjeu de culture et de posture et déclinaison en outils : si nous pouvons nous inspirer, notamment, de nos amis allemands, c’est d’abord en observant leurs pratiques dont les modalités de mise en œuvre peuvent ensuite découler. La question n’est pas l’instance mais ce qu’on y fait : soit chacun s’efforce de comprendre la légitimité des attentes de l’autre, pour organiser une recherche du compromis correspondant au meilleur équilibre avec ses propres attentes, soit on reste dans une confrontation dont l’objectif est qu’elle permette d’en faire ressortir un vainqueur et un vaincu. Il ne servira à rien de requestionner les instances ou les seuils tant que cette (r)évolution ne sera pas en marche chez nous.

Et l’avis des salariés, censés être les premiers bénéficiaires du dialogue social, sur tout ça ? Pensant à cet édito, j’ai profité ces dernières semaines de différentes formations pour questionner mes participants sur ces négociations en cours. Les réponses ont globalement tourné autour de : « Ah bon, une négociation sur le dialogue ? Et pour quand une négociation sur la négociation ou un dialogue sur le dialogue ? Tout cela nous passionnerait si nous n’avions pas autant de travail par ailleurs, mais c’est sûrement très important ».

Cette situation éclaire bien le véritable enjeu de fond : le problème de nos relations sociales, ce n’est pas de faire plus ou de faire moins, c’est de faire mieux. C’est la visibilité du dialogue, pour espérer en rapprocher davantage les salariés (ce que la loi de 2008, par les nouvelles règles de représentativité, visait, manifestement sans succès à ce jour) qui est le véritable enjeu. Si cela passe par une simplification de certains processus, il sera toujours temps de le constater, mais le poser comme enjeu ne peut que crisper les postures et bloquer la véritable réflexion de fond.

Les pistes ne manquent pourtant pas pour donner plus de sens et donc d’efficacité et je ne prendrais qu’un exemple, celui du Comité d’Entreprise. La visibilité sur sa raison d’être gagnerait d’abord par une scission en deux instances distinctes, l’une pour porter la mission économique d’information consultation visant à « éclairer » les décisions patronales sur la marche générale de l’entreprise, et l’autre pour gérer les activités sociales et culturelles. Le mélange des deux dans une même instance concoure largement aujourd’hui à cette distance des salariés : le Comité d’entreprise (ou d’établissement) n’est perçu qu’au travers de la deuxième dimension par la grande majorité d’entre eux, jusqu’à parfois confondre le « CE » avec le local dans lequel ils se rendent pour les activités sociales.

Cette situation renforce la culture des partenaires à confiner les réunions de CE à la seule vie du microcosme qu’ils ont forgé entre eux. Dans trop d’entreprises, les interminables « minutes » qui font office de PV et n’intéressent personne, montrent bien que l’objectif des protagonistes n’est pas de partager avec leurs mandants ce qu’ils sont censés avoir fait pour eux, mais seulement de conserver une trace de leurs propres joutes, devenues une fin en elles-mêmes.

Cet exemple pour illustrer que ce sont donc bien les mêmes postures que l’on retrouve du haut en bas de nos relations sociales et qui renforcent ma conviction que nos partenaires sociaux, avant de prétendre « négocier sur le dialogue », gagneraient à apprendre à « dialoguer sur la négociation ».

Yves Pinaud


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C’est l’âge auquel 20 % des américaines ont leur premier enfant. Depuis quelques temps, certaines pratiques se sont développées aux Etats-Unis. Elles consistent en la prise en charge par l’employeur des frais de congélation d’ovocytes de ses salariées afin de reculer l’âge de leur grossesse.

Cette prise en charge aurait un but précis : favoriser l’égalité homme-femme quant à l’évolution professionnelle. En effet, la proposition repose sur l’idée que les femmes auraient ainsi la possibilité ne plus sacrifier leur désir d’enfant à leur carrière.

C’est également le choix opéré par Facebook et Apple qui s’apprêtent à proposer à leurs salariées de congeler leurs ovocytes pour leur permettre d’avoir des enfants plus tard.

Si en France, le sujet fait l’objet de vives polémiques, ce n’est pas toujours le cas aux Etats-Unis. En effet, des entreprises comme Microsoft ou Citigroup offrent déjà de tels services et apparemment cela rencontre un vive succès !

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