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Conséquences d’un état d’ébriété répété d’un salarié

 

Selon une jurisprudence constante, l’état d’ébriété d’un salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. A fortiori lorsque cet état se répète. Toutefois, l’employeur doit en ces cas respecter les éventuelles dispositions de son règlement intérieur régissant ces situations.

 

En l’espèce, une salariée engagée en qualité d'éducatrice spécialisée par une association avait été prise en état d’ébriété par son employeur, ce à deux reprises. L’employeur avait pu, comme le prévoyait son règlement intérieur, recourir à des éthylotests pour constater cet état.


Toutefois, ledit règlement prévoyait que « le salarié sera convoqué à un entretien le lendemain ou le jour de la reprise pour analyser et comprendre la situation ». Un entretien que l’employeur n’avait pas pu réaliser dans la mesure où la salariée avait été placée en arrêt pour maladie dès la survenance des faits ce qui avait rendu impossible sa convocation dès le jour de la reprise tel que prévu par les dispositions du règlement.


La salariée qui contestait son licenciement, estimait que l’employeur n’avait pas respecté son propre règlement intérieur et qu’en conséquence, son licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Elle faisait également valoir, que l'alcootest ne constituait qu'un simple outil de dépistage d'une imprégnation alcoolique et ne suffisait pas à établir un état d'ébriété, et que personne n'avait attesté de son état d'ébriété.


A tort, selon le juge qui releva que "l'état d'ébriété de la salariée était établi par d'autres éléments que le contrôle d'alcoolémie pratiqué à la demande de l'employeur et que celle-ci avait été placée en arrêt pour maladie dès la survenance des faits ce qui avait rendu impossible sa convocation à un entretien dès le jour de la reprise tel que prévu par les dispositions du règlement intérieur". 


Le licenciement a donc été jugé justifié, en l’espèce. Mais en aurait-il été de même si l’employeur n’avait pas pu démontrer qu’il n’avait pas respecté son règlement du fait de la salariée ? A notre avis, non.

 

 

Cass. soc. 18 décembre 2012 n° 11-22155

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