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Yves PinaudQue penser de l'accord sur l'emploi ?

Difficile ce mois-ci d’échapper à l’accord sur l’emploi du 11 janvier. Dans les pages qui suivent, Fabrice Signoretto en fait une présentation sous forme de comparatif entre ce qui était jusqu’alors en vigueur et les évolutions impulsées par l’accord, avec l’évaluation de l’impact des différentes mesures s’il était repris en l’état par le législateur.
Dans cet édito, nous resterons sur un regard et quelques réflexions plus générales : Que penser de cet accord et de son effet sur l’emploi puisque c’est l’objectif ?
Un premier recadrage nous semble nécessaire, au regard du flot d’analyses et de commentaires qui abondent depuis sa signature, que ce soit pour l’encenser ou le blâmer : un accord ou une loi sur l’emploi n’ont jamais créé ou maintenu d’emplois : seul le carnet de commande des entreprises a (ou non) cet effet. Et comme c’est la croissance qui crée du carnet de commande, la question est donc : les mesures envisagées peuvent-elles concourir à la croissance ?
Oui, probablement pour partie, en donnant des leviers de compétitivité par l’optimisation des ressources (la flexibilité), mais plutôt que par un effet sur la croissance elle-même, c’est surtout le contenu en emploi d’un même niveau d’activité qu’un tel dispositif peut favoriser ou freiner. Tout l’enjeu est alors dans la manière dont les différentes mesures positionnent le curseur entre « le plus de sécurité que possible pour l’emploi avec autant de flexibilité que nécessaire pour l’activité ».
Les approches protectrices, tout en restant indispensables, ont démontré une limite au-delà de laquelle elles deviennent contre productives : toute protection excessive de l’emploi finit par davantage tuer l’embauche qu’elle ne protège du licenciement.
Cet accord, même s’il donne en parallèle quelques droits nouveaux aux salariés, ouvre clairement une ère de changement : Il vise davantage à ouvrir de nouveaux possibles qu’à renforcer des interdits, à privilégier la culture de l’adaptation sur celle des acquis et à induire peut-être au fond que pour l’emploi comme dans d’autres domaines, c’est en refusant le risque qu’on se met le plus en danger.
Cet accord montre aussi, même s’il n’est pas signé par toutes les organisations syndicales, la capacité du dialogue social à exister et à faire autorité sur des sujets clefs. Qu’il se prolonge, sur les sujets concernés, par un véritable dialogue et de vraies négociations dans les branches et dans les entreprises en serait bien la principale innovation et la meilleure contribution à « un nouveau modèle économique et social ».

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Yves Pinaud


Agenda

Janvier 2013

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Planning





Quoi de neuf

Quoi de neuf° Egalité hommes/femmes : la rémunération est devenue un élément obligatoire de la négociation
La loi portant création des emplois d'avenir crée deux nouvelles obligations sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes. Cette modification législative est entrée en vigueur au 1er janvier 2013.



° Conséquences d’un état d’ébriété répété d’un salarié
Selon une jurisprudence constante, l’état d’ébriété d’un salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. A fortiori lorsque cet état se répète. Toutefois, l’employeur doit en ces cas respecter les éventuelles dispositions de son règlement intérieur régissant ces situations.



°
Expertise du CHSCT : l’employeur ne peut s’opposer au choix de l’expert
Le choix de l’expert auquel le CHSCT fait appel dans le cadre du pouvoir qui lui est donné par l'article L. 4614-12 du code du travail n'appartient pas à l'employeur, y compris lorsque ce dernier a, de son côté, fait appel à un autre expert.



° Une clause de mobilité imprécise est nulle
Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. A défaut celle-ci est nulle.



° De nouvelles aides à l’embauche ou au maintien dans l’emploi pour les personnes handicapés
Depuis le 1er janvier 2013, l’Agefiph propose une nouvelle aide au maintien dans l’emploi des salariés handicapés seniors et une autre pour l’embauche de salariés handicapés les plus en difficulté sur le marché du travail.



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Report de congés payés : le salarié peut-il prétendre à une indemnité compensatrice ?
Les salariés qui ne justifient pas d’une autorisation expresse de leur employeur pour reporter leurs congés payés, ne peuvent pas prétendre à une indemnité compensatrice.



Question du DRH

Question du DRH La prise de risque déficience ou régulation ?

Le fait qu’on puisse poser la question « la prise de risque est elle toujours une déficience ou peut elle parfois être une régulation ?», n’est pas inconnue dans la littérature relative à la prévention (), mais elle est niée dans les discours publics, et plus encore niée dans les pratiques.

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Cela vous intéresse

Cela vous intéresse Mise en comparaison des mesures prévues par l’ANI du 11 janvier 2013 avec les mesures légales en vigueur aujourd’hui

A
u-delà des polémiques partisanes et pour vous permettre de juger personnellement de la portée des mesures contenues dans l’Accord National Interprofessionnel conclu le 11 janvier, nous vous proposons le tableau suivant qui met en comparaison les modifications souhaitées par les signataires de cet accord avec les dispositions légales en vigueur aujourd’hui.

Rappelons que les dispositions de cet accord supposent d’être validées par le législateur pour devenir droit positif.



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A noterA NOTER

Les salariés passent un temps considérable à traiter leurs mails

Selon une étude menée par BVA, 26 % des salariés consacrent plus d'une heure par jour à traiter leurs e-mails (37 % des cadres).

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AlerteALERTE

Les ruptures conventionnelles sont soumises au forfait social

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 soumet les indemnités de rupture conventionnelle qui sont exonérées de cotisations de sécurité sociale au forfait social de 20 %.

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Gilles Karpman : Directeur de Publication - karpman@ideeconsultants.fr
Emilie Conte
: conte@ideeconsultants.fr
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