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Yves PinaudLe Lean management, nippon ni mauvais

Le lean management, comme le kaisen ou le kanban, fait partie de ces nouvelles religions, empruntées aux japonais et qui deviennent la norme dans la plupart de nos organisations industrielles.
Intrinsèquement, le lean management consiste à lutter contre les gaspillages. C’est bête, mais sans les japonais, on n’y aurait pas pensé. Heureusement qu’en acceptant et en s’inspirant de cultures plus éclairées, nous avons nous mêmes accès à la lumière, quitte à devoir, pour s’approprier pleinement les concepts, se fondre dans le vocabulaire adéquat et donc, comme tout le monde, se mettre aux 5 S.
Les 5 S, ce sont les premières lettres de 5 termes japonais (Seiri : trier, Seiton : ranger, Seiso : nettoyer, Seiketsu : standardiser, Shitsuke : respecter). Indubitablement, ça le fait.
En français, ça ferait le 1 t, les 2 r, le 1 n et le 1 s et avec ça, franchement, vous voudriez séduire ou convaincre qui ? C’est nul. Alors va pour les 5 S à la japonaise.
Sauf qu’après analyse plus approfondie et observations du fonctionnement des entreprises, le 5 S, comme d’ailleurs le Kaysen ou le Kanban, correspond trop souvent dans la réalité à une traduction encore différente.
Lorsqu’il n’est pas, et il l’est rarement, accompagné des clarifications de missions et notamment de délégation correspondantes ainsi que d’une rigoureuse adéquation entre les exigences fixées d’une part et les moyens et ressources d’y répondre effectivement d’autre part, le 5 S, comme tout autre processus copié collé, est vécu de manière bien différente de ses objectifs d’amélioration continue par ceux auxquels il s’impose et qui en vivent alors une toute autre traduction : Lean et 5 S reviennent à ajouter, à une règle de subordination contractualisée, une culture de totale soumission à l’idéologie organisationnelle du moment, sans prise en considération d’un quelconque esprit critique et d’une aspiration à trouver pour chacun quelques intérêts de réalisation de soi dans la sonnerie quotidienne l’invitant à rejoindre son travail. Bon, ca fait un peu long, comme traduction, c’est vrai et c’est pourquoi on a trouvé une définition plus courte adaptée à notre culture et aussi facile à retenir que les 5 S : les RPS, pour Risques Psycho-Sociaux.
Ces RPS, dont il n’est pas certain qu’il y ait une traduction japonaise littérale, sont donc ce qui est susceptible de générer chez l’individu, lorsqu’ils se concrétisent, des troubles psycho-sociaux. Les troubles psycho-sociaux, sous des formes diverses et dont les plus dramatiques peuvent conduire à se faire hara-kiri, sont donc ce qui arrive à un individu qui, se croyant sujet et aspirant à être considéré comme tel, se découvre finalement objet ou en tout cas uniquement considéré comme tel, ce qui a pour effet de provoquer en lui un choc irrémédiable. Un tsunami, en quelque sorte..

Yves Pinaud


Agenda

Octobre 2012

 

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Planning


Quoi de neuf

Quoi de neuf° Même les hauts salaires doivent être communiqués aux syndicats dans le cadre d’une NAO
Le code du travail dispose que chaque année, l'employeur engage une négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires effectifs (article L2242-8). Dans ce cadre l’employeur doit remettre une information sur les salaires pratiqués dans l’entreprise. Les salaires des cadres dirigeants doivent-ils également faire l’objet ce cette information auprès des organisations syndicales? Le TGI de Paris vient d’apporter une réponse à cette question.

° Précision sur la notion de « participation » à une négociation
Dans un important arrêt du 26 septembre 2012, la cour de cassation vient de donner un certain nombre de précisions concernant les conditions de validité des protocoles préélectoraux et sur les conséquences de la saisine de la Dirrecte par une organisation syndicale.

°
Cumul de CDD et risque de requalification
Il est de jurisprudence constante que le risque de requalification en CDI est important pour un employeur recourant à un même salarié, dans le cadre de CDD, pendant une longue période, pourvoyant ainsi à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans deux arrêts récents, les juges de la cour de cassation réaffirment ce principe.

° La remise en cause d’une méthode d’évaluation, le « benchmark »

Le Président du Tribunal de Grande Instance saisi en référé a interdit la mise en œuvre d’un système instituant une concurrence permanente entre salariés considérant que cette méthode avait des conséquences graves sur la santé des salariés.

° Mise en cause de l’application volontaire d’une convention collective
Lorsque l’application dans une entreprise d’une convention collective à laquelle un employeur n’est pas soumis résulte d’un usage ou d’un engagement unilatéral de ce dernier, la conclusion d’un accord ayant le même objet met fin à cet usage ou engagement unilatéral.

° Pas de renégociation des accords « Seniors »
Les entreprises qui sont couvertes par un accord de branche, d’entreprise, ou un plan d’action seniors n’auront pas à renégocier, comme prévu, leur accord ou plan d’action jusqu’à l’entrée en vigueur du contrat de génération.

° Mise en cause du forfait jours : un entretien annuel avec le salarié ne suffit pas
Les dispositions d’un accord collectif relatif au système du forfait jours se limitant, à propos de la charge et de l’amplitude de travail des salariés soumis, à prévoir un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique ne suffit pas à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.


Question du DRH

Question du DRHVous avez dit : Référentiel emplois compétences ?

Les enjeux autour de la réalisation d’un référentiel emplois compétence sont souvent mal perçus par les décideurs RH où sont alors invoqué tour à tour la difficulté de l’exercice dans sa création et ses mises à jour, la difficulté à mobiliser les acteurs sur ce thème voire le risque de figer trop durablement l’entreprise. Pour autant, en approfondissant le sujet, il est aisé de comprendre tous les avantages que peut tirer une entreprise à posséder cet outil de gestion RH.

Au cours de mes pérégrinations au sein des entreprises et organismes, j’ai souvent entendu des DRH, des responsables du développement RH, des décideurs opérationnels prôner l’informel voire le flou pour se ménager les marges de manœuvre jugées par eux, indispensables à l’exercice efficace de leurs responsabilités.

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Cela vous intéresse

Cela vous intéresse La nécessité d’un droit de l’entreprise ?

Les récentes passes d’armes entre le gouvernement et les propriétaires d’entreprises, on l’a vu notamment sur les projets de fermeture de Peugeot ou d’Arcelor Mittal, éclairent bien les limites voire l’absence de tout véritable levier pour protéger la collectivité de travail, tant que celle-ci ne sera pas reconnue en tant que telle.

Le travail salarié est ainsi constitué que l’ensemble des salariés d’une entreprise, quel que soit leur nombre et quelle que soit leur contribution, restent des tiers à la société détentrice de l’entreprise, chaque salarié étant individuellement relié à elle par le contrat qu’il a signé, contrat qui prévoit que le paiement de la rémunération solde sa contribution à l’entreprise.

A noterA NOTER

Le chômage partiel : un outil ambiguë en période de crise

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Les allègements de charge en constante progression

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AlerteALERTE

Egalité professionnelle : désormais la négociation est obligatoire, le plan d’action une mesure par défaut

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Hausse des accidents du travail et des maladies professionnelles en 2011

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Gilles Karpman : Directeur de Publication - karpman@ideeconsultants.fr
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