EDITO
 Des risques psychosociaux au bien être au travail
Rappelez vous, tout a commencé en octobre 2009 suite aux suicides chez France Télécom, lorsque Xavier Darcos lançait un « plan d’urgence » où il sommait les entreprises de plus de 1 000 salariés de négocier avec les partenaires sociaux un accord sur les risques psychosociaux.
Un peu plus d’un an après, le bilan est maigre. L’impulsion gouvernementale s’est concrétisée majoritairement par la conclusion d’accords de méthodes prévoyant des « diagnostics » légers, quelques uns contenant des plans d’action avec des mesures phares comme la création d’un espace de sport !
Ce sont les tribunaux qui vont rappeler que le sujet persiste et qu’il est grave. L’arrêt « Renault » du 19 mai 2011 de la Cour d’appel de Versailles en témoigne. En effet, les juges ont considéré que « la société Renault avait commis une faute inexcusable à l’origine du suicide, reconnu en accident du travail, d’un ingénieur de haut niveau ». Eh oui ! L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, il doit faire en sorte d’avoir pris la mesure du danger auquel ses salariés sont exposés et avoir pris les mesures nécessaires pour les préserver.
Dans ce cadre juridique, bien plus « contraignant » que l’incitation à négocier de 2009, les employeurs, les partenaires sociaux ainsi que les organismes de santé s’emparent, 2 ans après, du sujet avec un vocabulaire varié où les notions de « bien être au travail » et « d’amélioration de la qualité de la vie au travail » le disputent aux notions « d’évaluation des risques psychosociaux » et « de prévention du stress ». Comment expliquer ce déplacement sémantique ?
Sans doute en partie par le fait que le risque psychosocial est un risque diffus dont la corrélation danger/dommage n’est pas aussi systématique que celle des poumons face à l'amiante. Probablement aussi parce que la notion RPS accentue par trop l’idée que le travail, le « tripalium » ne peut être que pathogène alors que le concept de qualité de vie au travail insiste sur le fait qu’il est aussi source de réalisation de soi et d’accomplissement personnel.
C’est en tout cas l’argument que certaines entreprises mettent en avant quand elles annoncent que la démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » qu’elles engagent est le « levier de prévention primaire des risques psychosociaux et des sources de stress professionnel ».
S’il est certain que le risque juridique impose une attention à la santé et à la sécurité au travail, il n’est pas encore acquis que la voix de ceux qui assurent que la performance sociale soutient la performance productive est et sera entendue. Les financiers vont conserver durablement l’oreille des dirigeants.
Elodie Marcuccilli
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Décembre 2011 |
° Formation inter-entreprises "Démarche et méthodologie de prévention des risques psychosociaux" les 10 et 11 janvier
Lire le programme
Bulletin d'inscription
° En 2012, formez vos salariés à la prévention des risques professionnels dans le cadre de l'article L. 4644-1
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 ° Harcèlement et licenciement : 2 nouvelles précisions jurisprudentielles
Les deux cas sont de nature très différente. Dans l’un, il va s’agir d’un cas de harcèlement sexuel qui s’est déroulé au-delà des frontières de l’entreprise. Dans l’autre, il s’agit de la remise en cause du licenciement pour comportement agressif d’une salariée ayant subi des agissements de harcèlement moral.
° Médecin traitant et médecin du travail, pas le même poids face à l’inaptitude !
Lorsque le médecin traitant d’un salarié le déclare inapte au travail, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail, il doit impérativement s’appuyer sur la médecine du travail.
° Contrepartie au travail de nuit
La contrepartie dont doivent obligatoirement bénéficier les travailleurs de nuit, au titre des périodes de nuit travaillées, doit être prévue sous forme de repos compensateur. Peut éventuellement s’y ajouter une prime dès lors qu’elle prévue par accord collectif.
° Protocole préélectoral : pas de modification du calendrier après sa signature
Si des modifications négociées entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales peuvent être apportées à un protocole préélectoral, ces modifications, y compris lorsqu’elles portent sur le calendrier électoral, ne peuvent résulter que d’un avenant soumis aux mêmes conditions de validité que le protocole lui-même.
° Un salarié peut-il travailler pendant son arrêt maladie ?
Pendant un arrêt maladie, le contrat de travail du salarié est suspendu. Pour autant le salarié doit demeurer loyal vis-à-vis de son employeur. Exercer une activité pendant cette période peut-il mettre à mal cette obligation de loyauté justifiant un licenciement du salarié ?
° Le retrait d'une délégation de signature correspond t-elle à une modification du contrat de travail ?
La modification du contrat de travail fait l’objet de nombreux contentieux. Les juges de la Cour de Cassation viennent de donner leur interprétation sur les conséquences du retrait d’une délégation de signature pour le contrat de travail d’un salarié cadre.
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 Informer c'est bien, protéger c'est mieux
Je suis le premier défenseur des efforts faits par certaines entreprises afin de développer la sensibilisation des salariés à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
On ne peut se contenter de prévoir un environnement, des outils, des procédures, les plus sécurisés possibles.
Je développe fréquemment l’idée suivant laquelle la compétence du salarié et la façon dont il la met en œuvre sont importantes dans le bon accomplissement du travail et donc son accomplissement dans des conditions de travail et de sécurité satisfaisantes.
La conformité de l’environnement, des moyens de travail, des procédures, est indispensable et toujours insuffisante.
Une des principales leçons de l’ergonomie est qu'il y aura toujours un espace entre le travail prescrit et le travail réel, espace que le travailleur emplit de son savoir-faire.
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 La face cachée de la conflictualité
Contrairement aux apparences et à certaines croyances, la conflictualité ne diminue pas. Elle adopte des formes moins visibles, plus diffuses, où les mouvements collectifs se conjuguent de plus en plus à des stratégies individuelles de résistance. Notamment de la part de ceux, les cadres, qui sont censés adhérer et porter les politiques et les décisions de leur entreprise. Leur désengagement, faute de faire entendre leurs désaccords, est un risque important que les dirigeants ne doivent pas ignorer.
Les conflits du travail diminuent. Les yeux rivés sur la décrue du nombre de jours de grève, nombreux sont ceux qui soutiennent cette affirmation, peut-être comme une prophétie qu’ils voudraient autoréalisatrice, souvent brandie comme preuve du déclin du syndicalisme et du triomphe d’un management pacificateur des relations de travail.
Quand elle s’exprime dans certains cénacles, nous savons ce que cette affirmation peut porter d’intention provocatrice, notamment à l’égard des syndicats. Mais quand elle vient de dirigeants dans l’entre soi d’un séminaire ou d’un colloque, nous sommes plus inquiets de la cécité qu’elle peut porter.
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