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Promotion, il faut recueillir l’accord du salarié ! 

 

Lorsqu’un employeur souhaite modifier un élément essentiel du contrat de travail d’un salarié il doit obtenir l’accord de ce dernier. Cet accord se matérialise par un avenant au contrat de travail. Dans un arrêt du 27 mai 2011, les juges rappellent que cette règle doit être suivie même dans le cas où l’employeur souhaite promouvoir le salarié.

 

En l’espèce, un employeur décide de positionner un ouvrier sur un poste de chef d’équipe. Cette promotion s’accompagne d’une augmentation de salaire. Le salarié ne signe pas d’avenant pour donner son accord à ce changement de qualification.

Rapidement, le salarié nouvellement promu se retrouve en difficulté dans la gestion de son équipe de travail. L’employeur lui reproche alors son incapacité à gérer une équipe et une attitude agressive et irrespectueuse incompatible avec des fonctions de chef d’équipe.

Pour autant, l’employeur n’a pas accompagné la prise de poste du salarié par une formation alors qu’il avait connaissance des faiblesses managériales du salarié.

Face aux reproches de l’employeur, le salarié décide finalement de ne plus remplir l’intégralité des tâches qui lui sont confiées.

L’employeur licencie alors le salarié pour insuffisance professionnelle.

La Cour d’appel, dans sa décision, rappelle d’une part que l’insuffisance professionnelle évoquée dans la lettre de licenciement, « qui se caractérise par une mauvaise qualité du travail due à une incompétence professionnelle ou une inadaptation à l’emploi n’est pas fautive ». D’ailleurs, l’employeur connaissait les difficultés du salarié à travailler en équipe, sans chercher à le faire progresser en le formant, afin de faciliter sa prise de poste.

D’autre part les juges reprécisent que « même assortie d’une augmentation de salaire, la promotion du salarié emportait la modification de son contrat de travail et nécessitait son accord exprès, un tel accord ne pouvant résulter de la seule poursuite du contrat aux conditions modifiées unilatéralement par l’employeur ».

Les juges donnent alors gain de cause au salarié qui souhaitait que son licenciement soit reconnu comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Cour d’appel Aix-en-Provence 24 mai 2011 n°2011/435

 

 

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