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Jean-Louis PépinLes managers : « médecins malgré eux » !

Qu’ils soient réunis en collège, en colloque, sur la rédaction de rapports, les « experts » s’entendent sur une même recommandation : le management doit être formé aux RPS, notamment les managers de proximité qui « sont les premiers acteurs de la santé ».
Les former, oui. Mais à quoi et pour quel rôle ?
Pour l’essentiel, les demandes de formation des entreprises, privées et publiques, ont pour objectif de doter les cadres de connaissances de base sur le stress au travail et d’outils qui leur permettent de repérer les signes de fragilisation de la santé de leurs collaborateurs (les troubles psychosociaux).
Cette tendance lourde nous paraît porter des dérives inquiétantes.
D’abord celle qui assignerait aux cadres un rôle de « thérapeute de première ligne », aux avants postes de la détection de symptômes psychologiques et/ou physiologiques. Les voudrait-on supplétifs des professionnels de santé, chargés de pallier la pénurie de médecins du travail ? Pense-t-on que les relations quotidiennes de travail équivaudraient aux consultations et qu’un sens aiguisé de l’observation et de l’écoute équivaudrait aux compétences médicales d’un diagnostic ?
Ensuite, largement amorcée, une dérive de la logique de prévention où à l’identification des situations à risques se substituerait l’identification des salariés à risques, et où à l’adaptation du travail à l’homme serait privilégiée l’adaptation de l’homme au travail, les salariés étant incité à renforcer leurs capacités individuelles de résistance ou de relativisation des tensions auxquelles le travail les soumet.
Plutôt que « médecins malgré eux », les cadres ne seraient-ils pas plus efficaces s’ils étaient dotés du « pouvoir d’agir » sur les conditions dans lesquelles le travail est conçu, organisé, évalué et reconnu ? Plutôt qu’un vernis médical, n’est-ce pas de compétences de décision dont ils ont besoin pour prévenir les risques d’atteinte à la santé ?
La santé des salariés qu’ils encadrent, mais aussi leur propre santé. Car personne ne l’ignore, ou ce serait désespérer Karasek, plus fortes sont les contraintes, plus grandes les marges de manœuvre doivent être. Notamment celles des cadres de proximité.

Jean-Louis Pépin


Agenda

MAI 2011

° Les inscriptions pour nos formations inter-entreprises sont ouvertes :
- Démarche et méthodologie de prévention des risques psycho-sociaux 21 et 22 juin (programme) ;
- Membres du CHSCT les 08, 09 et 10 juin (programme).



Quoi de neuf

Quoi de neuf° Mobilité interne et offres de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique
Lors d’un licenciement économique, l’entreprise ne peut pas proposer à l’ensemble de son personnel des postes tant que les salariés concernés par le licenciement économique ne se sont pas prononcés dans le cadre de leur reclassement.

° Rémunération des heures sup !
L’employeur ne peut pas refuser de rémunérer les heures supplémentaires.

°
Rappel : Le décompte de la période d’essai se fait en jours calendaires tant pour le CDI que le CDD !
Avant Juin 2005, (Cass. Soc. 29 Juin 2005 n°02-45701), la période d'essai exprimée en jours se décomptait en tenant compte des seuls jours travaillés. Depuis, le décompte se fait en jours calendaires, ce que les employeurs oublient souvent !

° Absence d’un salarié, besoin de remplacement définitif et licenciement : quelle est la position des juges ?
Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation revient sur le licenciement d’un salarié malade, l’employeur considérant que l’absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et qu’il doit de le remplacer.

°
Une nouvelle prime obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés
Une nouvelle obligation devrait s’imposer bientôt aux entreprises de plus de cinquante salariés, une prime obligatoire à verser aux salariés. Quelles sont les conditions de versement de cette prime ?


Question du DRH
La question du DRHLe rôle de la fonction RH dans les problématiques de restructuration ?

De la gestion des conséquences au pilotage anticipé du changement
Est-il pertinent d’évoquer un rôle unique, fort, évident de la fonction RH dans des situations de restructuration ou faut-il préférer parler des rôles de la fonction RH? D’aucuns considèreront que la question est superflue et diront qu’à l’évidence la DRH a la responsabilité de gérer les conséquences des réorganisations, restructurations, fusions qui secouent nombres d’entreprises.
Il faut se méfier des évidences. Les rôles de la fonction RH dans les situations de restructuration découlent directement des évolutions récentes de ses missions. Ce qui nous autorise à avancer qu’en la matière, le rôle de la fonction RH relève d’abord du pilotage anticipé du changement qui a nécessité ces restructurations.



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Cela vous intéresse
Cela vous intéresseManagement et disciplinaire : entre responsabilité et frilosité

Rares sont les managers qui, lorsque leur parcours personnel dans l’entreprise les a conduit à occuper leur première fonction avec une dimension d’encadrement, ont réalisé que ce faisant, ils avaient pris des responsabilités qui dépassaient la seule mission de conduite et d’animation d’équipe.

Dans cette dimension première, pour laquelle le management a à rendre compte de son efficacité auprès de sa propre hiérarchie, les enjeux sont assez bien perçus : il s’agit d’être clair dans ses prescriptions, dans ses processus de délégation, de contrôle et d’évaluation. Les comportements attendus peuvent par ailleurs s’optimiser par des formations qui ne viennent que renforcer les capacités de départ de chacun.

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A noterA NOTER

Covoiturage et accident de trajet

Si un accident surgit lors d’un détour dans le cadre d’un covoiturage, il s’agit d’un accident de trajet.

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Application de la loi du 20 août 2008 et continuité de la période transitoire

Dans un arrêt récent, le Cour de cassation est venue apporter son éclairage sur l’application de la loi du 20 août 2008 et particulièrement sur la représentativité des délégués syndicaux avant les premières élections du CE sous l’égide de la nouvelle réglementation.

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AlerteALERTE

Egalité hommes/femmes : la pénalité repoussée

Un projet de décret annonce que les entreprises de plus de 50 salariés auraient 7 mois de plus pour signer un accord ou mettre en œuvre un plan d'action sur l’égalité homme/femme afin de ne pas être sanctionné par la pénalité de 1 % (montant maximal).

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Les nombreuses dérogations au repos dominical montrées du doigt par l’OIT

La loi assouplissant le recours au travail dominical vient de faire l’objet de critique de la part de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

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