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Yves PinaudPrendre soin de ses seniors

Si on veut les faire travailler plus, il faut en prendre soin, c’est-à-dire préserver leur santé et les motiver. Telle est en substance la philosophie de la nouvelle obligation de négocier relative à la prévention de la pénibilité dont vous devrez vous acquitter d’ici le 1er janvier 2012.
Une de plus, nous direz-vous ! Sans doute, vous répondrons-nous ! Cette nouvelle obligation de négocier sera-t-elle plus efficace que sa sœur aînée de 2009 ? Permettra-t-elle de maintenir les seniors dans l’entreprise ? L’analyse du contenu des accords sur l’emploi des seniors résultant de l’obligation de 2009 ne prête pas à l’optimisme. Et ce n’est pas le nombre de ruptures conventionnelles conclues avec des seniors qui nous détournera du sentiment que rien ne change en matière d’emploi des seniors.
Pour autant, faut-il tourner le dos à cette nouvelle obligation de négocier ? À notre avis, non. Pourquoi ? Parce qu’il va bien falloir admettre que les seniors doivent travailler plus longtemps et à cette fin se poser ensemble (employeurs et syndicats) quelques bonnes questions comme nous y invite un projet de décret qui définit les thèmes de cette nouvelle et prochaine négociation sur la prévention de la pénibilité.
Ainsi, selon ce projet (pour plus de détail, notamment les entreprises concernées, lire notre article dans la rubrique «Quoi de neuf dans la législation sociale»), l’accord ou le plan d’action qui résulteront de la négociation devront comporter des dispositions sur, au choix :
- soit la réduction des poly-expositions aux facteurs de risques,
- soit l’adaptation et l’aménagement des postes de travail.
Ils devront également traiter au moins deux des quatre thèmes suivants :
- l’amélioration des conditions de travail,
- le développement des compétences et l’accès à la formation,
- l’aménagement des fins de carrières,
- le maintien dans l’emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de risques.
Ce projet ajoute opportunément qu’avant la mise en œuvre d’un plan d’action ou d’un accord, les employeurs devront effectuer un « diagnostic préalable des situations de pénibilité » et « prévoir les mesures qui en découlent ». On se permettra d’ajouter que ce diagnostic devrait, dans le meilleur des mondes, être partagé avec les partenaires sociaux, comme cela devrait toujours se faire au démarrage d’une négociation.
Pour nous, chez IDée Consultants, il y a des « évidences évidentes », mais enfin …

Fabrice Signoretto


Agenda

AVRIL 2011

° Les inscriptions pour nos formations inter-entreprises sont ouvertes :
- Démarche et méthodologie de prévention des risques psycho-sociaux 21 et 22 juin (programme) ;
- Membres du CHSCT les 08, 09 et 10 juin (programme).



Quoi de neuf

Quoi de neuf° Elections professionnelles et invitation des syndicats à la négociation du protocole électoral
Lorsque l’employeur n’affiche pas l’invitation des syndicats à la négociation du protocole électoral, la sanction est l’invalidité des élections. Mais un syndicat qui a signé le protocole ou présenté des candidats peut-il se prévaloir de ce défaut d’affichage ?

° Evaluation professionnelle et salarié mandaté
Nous le savons déjà, l’employeur ne peut évoquer l’exercice d’un mandat au cours de l’entretien d’évaluation. Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation apporte des précisions à cette limite, notamment lorsqu’il existe dans l’entreprise un accord collectif valorisant les activités syndicales.

° Précisions sur la modification possible de la rémunération variable par l’employeur
Pour la Cour de cassation, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier sous réserve de respecter certaines conditions.

°
Horaires modifiés, repos dominical supprimé : il faut l'accord du salarié
Une réorganisation des horaires de travail entraînant la suppression du repos dominical constitue une modification du contrat nécessitant l'accord préalable du salarié.

° Influence des comptes rendus de l'entretien annuel d'évaluation, sur la cause réelle et sérieuse d'un licenciement ?
Une nouvelle décision de la Cour de Cassation semble considérer que les conclusions écrites d’un entretien annuel d’évaluation puisse prévaloir sur les motifs de licenciement énoncés dans la lettre de licenciement.

°
Le droit de la diffamation s’applique aux tracts syndicaux
L’expression du droit syndical même dans un contexte électoral tendu ne peut être diffamatoire.


Question du DRH
La question du DRHLes neuf meilleures façons de rater sa GPEC

Il existe assurément plus de neuf écueils à éviter dans la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Nos relations quotidiennes avec les décideurs d’entreprises nous permettent d’identifier les 9 erreurs le plus souvent commises. Elles semblent vraiment frappées au coin du bon sens… et pourtant !



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Cela vous intéresse
Cela vous intéresseHalte au harcèlement textuel

J’ai entendu un jour le philosophe Samuel Rouvillois, énoncer lors d’un colloque : « les nouvelles technologies de l’information, au prétexte qu’elles permettent d’être là où on n’est pas, peuvent devenir le meilleur moyen de ne pas être là où on est ».

J’y repense, notamment chaque fois qu’au restaurant, je vois des gens qui se sont donnés rendez-vous pour partager la même table et passent les trois quarts du repas, chacun sur son téléphone portable, à régler des problèmes dont on imagine donc que leur résolution ne pouvait supporter d’attendre la fin du déjeuner.

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A noterA NOTER

Les modalités du taux unique accident du travail sont fixées

Le décret du 5 juillet 2010 fixe les nouvelles règles de tarification des accidents du travail à partir du 1er janvier 2012. Un arrêté du 28 mars 2011 précise les modalités pour les entreprises multi-établissements qui choisiront l’option d’une tarification unique..

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AlerteALERTE

Obligation en 2012 de négocier sur l’égalité professionnelle

Nous évoquions dans la newsletter du mois de mars, les inégalités persistantes entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Il y a une nécessité que les choses changent. La loi statue sur ce sujet : au 1er janvier 2012, les entreprises de plus de 50 salariés devront avoir négocié sur ce point ou avoir bâti un plan d’action.

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Deux projets de décrets apportent des précisions sur les accords ou plans d’actions sur la pénibilité.

Pour échapper à la pénalité de 1 % prévue par la réforme des retraites, les entreprises devront signer un accord ou mettre en œuvre un plan d’action avant fin 2011. Deux projets de décrets fixent les modalités de cette mesure. Le premier sur le contenu des accords et plan d’action, le second sur les modalités de calcul.

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Gilles Karpman : Directeur de Publication - karpman@ideeconsultants.fr
Elodie Marcuccilli
: Chargée du Développement - marcuccilli@ideeconsultants.fr
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